Avere un cattivo capo ti rende un dipendente peggiore

 

La ricerca sottolinea il costo nascosto di una cattiva leadership, rivelando che i dipendenti che danno priorità all’avanzamento di carriera soffrono di più rispetto ai dipendenti che danno priorità ad evitare punizioni.

 

 

Se il tuo capo spadroneggia e urla, ti critica e poi procede a prendersi il merito del tuo lavoro – anche se si tratta di un incidente isolato – può avere un profondo impatto sul benessere e sulle prestazioni dei dipendenti.

Ma nonostante i molti anni di ricerca, i meccanismi precisi attraverso i quali una cattiva leadership influisce sulle prestazioni dei dipendenti rimangono oggetto di interesse.

In un nuovo studio, pubblicato per la prima volta online il 30 ottobre su Group & Organization Management, un gruppo internazionale di ricercatori, guidato dallo Stevens Institute of Technology e dall’Università dell’Illinois di Chicago, offre una nuova spiegazione dei fattori cognitivi attraverso i quali una cattiva leadership degrada le prestazioni dei dipendenti e aiuta a spiegare perché alcuni dipendenti sono più vulnerabili di altri all’impatto negativo dei capi abusivi.

“Per fortuna, una cattiva supervisione non è troppo comune, ma quando accade lascia i dipendenti molto meno propensi a prendere l’iniziativa e lavorare per migliorare le pratiche aziendali”, ha affermato Howie Xu, autore dello studio e assistente professore di gestione presso Stevens.

“Volevamo capire i fattori cognitivi alla base di questo effetto e chiederci come le aziende possono proteggere i propri dipendenti dall’impatto negativo dei cattivi capi”.

Il team di Xu ha intervistato dipendenti e supervisori di 42 diverse aziende sudcoreane, insieme a centinaia di studenti statunitensi, per esplorare i modi in cui la supervisione abusiva influisce sul comportamento di “presa in carico” da parte dei dipendenti.

I soggetti sono stati poi classificati in base al fatto che cerchino attivamente opportunità positive di promozione e avanzamento o adottino un approccio più preventivo che dia priorità alla sicurezza del lavoro.

“Abbiamo teorizzato che sia la spinta a ottenere ricompense (promozioni, bonus) che la spinta a evitare punizioni (mantenere la sicurezza del lavoro) avrebbero modellato il modo in cui i dipendenti rispondono ai capi abusivi”, ha spiegato Xu.

Ma non è quello che Xu e il suo team hanno trovato. Piuttosto, hanno scoperto che i dipendenti che danno priorità all’avanzamento di carriera sono fortemente colpiti da una cattiva leadership, mentre i dipendenti che danno priorità alla sicurezza del lavoro rimangono altrettanto propensi a prendere in mano la situazione.

I dipendenti che danno priorità all’avanzamento tendono a rintanarsi e a ridurre il comportamento di presa in carico dopo aver subito spadroneggiamenti dai capi.

“Questa è una scoperta davvero sorprendente”, ha detto Xu. “Abbiamo trovato prove evidenti che il segnale di una leadership pessima è molto più importante per i dipendenti che si preoccupano dell’avanzamento di carriera rispetto ai dipendenti che si preoccupano della sicurezza”.

Una possibile spiegazione, ha spiegato Xu, è che i dipendenti ambiziosi possono percepire un capo autoritario come se avesse il controllo diretto sul fatto che riceveranno bonus o opportunità di promozione.

Al contrario, i cattivi capi possono essere visti come aventi un controllo meno diretto sulle decisioni di licenziamento, che spesso richiedono la ratifica da parte dei team delle risorse umane o dei manager più anziani.

Si tratta di una scoperta importante, perché suggerisce che le organizzazioni che cercano di mitigare l’impatto di una cattiva leadership dovrebbero concentrarsi sull’empowerment dei dipendenti e sul farli sentire apprezzati e apprezzati, piuttosto che semplicemente rassicurarli che il loro lavoro è sicuro.

“Se un leader scivola in un comportamento offensivo, la nostra ricerca suggerisce che non dovrebbe solo scusarsi, ma anche lavorare per rassicurare i dipendenti del loro valore per l’organizzazione”, ha detto Xu.

Inaspettatamente, la variazione nella risposta dei dipendenti alla supervisione è stata sostanzialmente costante sia nella popolazione coreana che in quella statunitense.

“Pensiamo che questi paesi siano culturalmente distinti, ma non c’era una vera differenza nel modo in cui i dipendenti rispondevano ai capi abusivi”, ha detto Xu. “Questo potrebbe riflettere l’effetto della globalizzazione o potrebbe essere un segno che questo è un tratto universale che esiste in molte culture diverse”.